Der Aufhebungsvertrag kann ein Ausweg sein, aber auch eine Falle. Mit seiner Hilfe ist es Arbeitnehmern möglich, schnell aus dem Arbeitsvertrag herauszukommen. Das kann erforderlich sein, wenn man zügig eine neue, lukrativere Stelle antreten will. Für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die vermeintlich bessere Alternative zur Kündigung. Beide Seiten sollten aber genau abwägen, bevor sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnen…
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Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der beide Parteien die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses regeln. Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einer Kündigung vor allem dadurch, dass er in gegenseitigem Einverständnis geschlossen wird.
Mit dem Aufhebungsvertrag können zum Einen Kündigungsfristen umschifft werden, zum Anderen bedarf es keines triftigen Grundes. Das ist bei einer Kündigung in den allermeisten Fällen anders. Wer beispielsweise einen Arbeitnehmer fristlos vor die Tür setzen will, benötigt sogar schwerwiegende Gründe, um eine Kündigung durchsetzen zu können.
Profitieren können von einem Aufhebungsvertrag aber wohlgemerkt beide Seiten, Arbeitnehmer wie Arbeitgeber.
Diese Aspekte sind wichtig:
An die gesetzlichen Kündigungsfristen muss sich ein Aufhebungsvertrag nicht halten. Man kann den Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet, frei wählen bzw. verhandeln. Somit kann die Kündigungsfrist auch verkürzt oder verlängert werden. Denkbar, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung beendet wird.
Ohne gute Gründe ist die Kündigung eines Mitarbeiters oft unmöglich. Bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Begründung unnötig, da dieser einvernehmlich geschlossen wird. Der Betriebsrat ist ebenfalls nicht involviert. Er muss nur bei einer Kündigung hinzugezogen werden. Der Aufhebungsvertrag ist also eine Möglichkeit, um ein unerwünschtes Arbeitsverhältnis ohne jeglichen Grund zu einem Wunsch-Zeitpunkt zu beenden.
Der gesetzliche Kündigungsschutz greift bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Das kann speziell für den Arbeitgeber sehr vorteilhaft sein. Schließlich sind manche Mitarbeiter schwieriger zu kündigen als andere, zum Beispiel Mitglieder des Betriebsrats oder solche mit einem Handicap. Durch einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber den besonderen Kündigungsschutz, den diese genießen, umgehen.
Der Zeitfaktor ist von besonderer Bedeutung. Bei einer Kündigung können von deren Einreichung bis zum letzten Arbeitstag Ewigkeiten vergehen.
Das ist aber nicht der einzige Vorteil eines Aufhebungsvertrags. Er kann Unternehmen auch einen langwierigen Prozess vor dem Arbeitsgericht ersparen. Viel kostengünstiger und einfacher wäre es da doch, sich außergerichtlich zu einigen. Beim Aufhebungsvertrag handelt es sich de facto um einen Vergleich, wie man ihn auch aus Gerichtsprozessen kennt.
Für den Arbeitnehmer wiederum ist eine Aufhebung des Vertrags die oftmals beste Möglichkeit, um schnell aus einem Arbeitsvertrag herauszukommen. Das kann attraktiv sein, wenn man eine lukrative Stelle antreten will, die unverzüglich besetzt werden soll.
Ein anderes Szenario: Ein Auszubildender, der merkt, dass er den falschen Beruf gewählt hat oder sich am Arbeitsplatz extrem unwohl fühlt, kommt so am schnellsten aus seinem Vertrag. Nicht jeder Fehlgriff kristallisiert sich schon in der Probezeit heraus. Manchmal braucht man dafür etwas länger.
Konfliktscheue Menschen sollten sich aber hüten, vorschnell einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Denn das Klischee besagt, dass Arbeitgeber unliebsame Angestellte mit seiner Hilfe ruckzuck vor die Tür setzen und am besten noch über den Tisch ziehen wollen. Das ist in vielen Fällen auch tatsächlich so. Aber längst nicht immer.
Hier noch mal auf einen Blick die größten Vorteile des Aufhebungsvertrags aus Arbeitnehmersicht:
Nicht immer ist der Aufhebungsvertrag einer Kündigung überlegen. Arbeitnehmer sollten genau abwägen, welche die für sie bessere Alternative ist.
Das sind die größten Nachteile eines Aufhebungsvertrags:
Diese Punkte sollten im Aufhebungsvertrag festgehalten sein:
Das Arbeitsverhältnis kann per Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung beendet werden. Eine Frist ist aber genauso möglich.
Für Arbeitnehmer ist die Angabe eines Grundes wichtig, um eine Sperrfrist seitens der Arbeitsagentur abzuwenden.
Ein Anspruch besteht für Arbeitnehmer zwar nicht, aber je besser ihre Verhandlungsposition, desto größer die Chance auf eine (hohe) Abfindung.
Arbeitnehmer sollten per Aufhebungsvertrag verhindern, dass Versorgungsanwartschaften entfallen.
In der Regel wird der Arbeitnehmer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages sofort freigestellt. Er kann per widerruflicher Freistellung aber auch dazu verpflichtet werden, im Notfall doch wieder arbeiten zu müssen.
Falls der Arbeitnehmer noch über Resturlaub verfügt, kann er ihn weiterhin in Anspruch nehmen oder ihn sich auszahlen lassen.
Entweder werden Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld für das laufende Jahr noch gezahlt oder der Arbeitnehmer verzichtet darauf – gegen eine Entschädigung.
Hier geht es um die Frage, ob und wie lange der Arbeitnehmer Dienstwagen und Diensthandy noch nutzen darf.
Es ist denkbar, ein komplett ausformuliertes Arbeitszeugnis in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. Arbeitnehmer sollten zumindest die Gesamtnote verhandeln und hineinschreiben lassen.
Der Aufhebungsvertrag könnte sie vorsehen, um einen Wechsel zur Konkurrenz zu verhindern. Dafür muss der Arbeitgeber aber eine sogenannte Karenzentschädigung zahlen.
Darin erklären die Parteien, dass keinerlei Ansprüche mehr gegeneinander bestehen, sondern alle Ansprüche durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags abgegolten sind.
Es ist möglich, einer Partei ein Widerrufsrecht vom Aufhebungsvertrag zuzugestehen.
Daneben gibt es noch weitere Aspekte, die im Einzelfall in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden könnten bzw. sollten. Dazu zählen:
Dieser Punkt ist wichtig: Bestehen Sie darauf, ein sehr gutes Arbeitszeugnis ausgestellt zu bekommen. Das können Sie insbesondere dann, wenn von Ihrem Arbeitgeber die Initiative ausgeht und er Ihren Vertrag vorzeitig beenden will. Wenn er zum Beispiel unter Zeitdruck steht, dann verfügen Sie über relativ viel Verhandlungsmasse.
Im Endeffekt erhalten Sie dann nicht nur ein qualifiziertes, sondern ein sehr positives Arbeitszeugnis. Das kann sich in Ihrem weiteren Berufsleben noch auszahlen.
Einen Anspruch darauf haben Sie selbstverständlich nicht – es ist von Ihrem Verhandlungsgeschick und Ihrer Verhandlungsposition abhängig, ob das Arbeitszeugnis Bestandteil des Aufhebungsvertrags wird. Andererseits wird kein Arbeitgeber den gemeinsamen Deal wegen eines Arbeitszeugnisses scheitern lassen. Gehen Sie also mutig voran.
Der
Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung haben Sie als Arbeitnehmer aber wohlgemerkt nicht. Es sei denn, sie ist in Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder Sozialplan festgeschrieben.
Darum ist die Verlockung für viele groß, den Vertrag zu unterschreiben. Das Geld kann ein schmackhafter Köder sein – und es hilft im Zweifel, die nächste Zeit zu überbrücken. Wägen Sie aber ganz genau ab, ob Sie mit dem Geld wirklich besser fahren.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wertet die Arbeitsagentur dies als freiwillige Aufgabe eines sicheren Arbeitsplatzes. Das hat in der Regel eine zwölfwöchige Sperrzeit zur Folge, während der der Ex-Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.
Der Anspruch kann sogar noch weiter verkürzt werden. Sollte der Arbeitnehmer für mehr als zwölf Monate ALG erhalten, reduziert sich sein Anspruch um ein Viertel der Anspruchsdauer. So bleiben von 24 Monaten ALG-Anspruch am Ende nur noch 18 Monate übrig. Davon werden zwölf Wochen am Anfang und der Rest am Ende gestrichen.
Die Sperre ist allerdings nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer ohnehin seine Stelle verloren hätte – zum Beispiel durch eine betriebsbedingte Kündigung – und wenn er der Kündigung mit dem Aufhebungsvertrag nur zuvorgekommen ist. Darum ist es wichtig, einen wichtigen Grund (z.B. betriebliche Veränderungen) in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. Dadurch kann die Sperrzeit umgangen werden.
Und: Wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, ist der Arbeitnehmer durch die Arbeitsagentur nicht kranken- oder rentenversichert. Dafür hat er selbst Sorge zu tragen. Zudem müssen Sie auf Ihre Abfindung Lohnsteuer zahlen. Für Abfindungen gilt allerdings ein ermäßigter Steuersatz.
Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie niemals spontan unterschreiben. Und drängen lassen sollten Sie sich ebenfalls nicht. Übt der Arbeitgeber Druck auf Sie aus, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, wäre dieser sogar unwirksam – wegen Überrumpelung. Bedenken Sie: Niemand kann Sie zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben!
Weil der Aufhebungsvertrag für sie aber so attraktiv ist, setzen ihn viele Unternehmen auf unredliche Weise ein. Sie versuchen, einen unerwünschten Mitarbeiter im Schongang zu entsorgen. Bei Ihnen als Arbeitnehmer sollten die Alarmglocken klingeln, wenn…
Beispiel: Das Angebot ist für drei Tage gültig, aber keinen Tag länger. Lassen sie sich auf derartige Spielchen gar nicht erst ein.
Wenn Sie das Angebot nicht annehmen, verklagen wir Sie. Oder: Dann machen wir Ihnen das Leben hier zur Hölle. Drohungen, egal welcher Art, gehören nicht zum Vorspiel eines Aufhebungsvertrages. Das ist unanständig, unseriös und kann vor Gericht zum Widerruf des Aufhebungsvertrags führen.
Außerdem muss Aufhebungsvertrag stets schriftlich auf Papier fixiert werden. Nicht bindend ist eine mündliche Vereinbarung — auch dann nicht, wenn sie unter Zeugen geschlossen wurde. Ebenfalls nicht bindend ist eine schriftliche Vereinbarung per Fax, E-Mail oder SMS. Setzen Sie also auf eine formell saubere Lösung: auf den guten alten Vertrag auf Papier.
Was möglich ist: Der Vertrag kann statt des Arbeitgebers von einem Prokuristen oder einem Mitarbeiter der Personalabteilung unterzeichnet werden.
Wir haben die wichtigsten Aspekte, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt sein sollten, für Sie zusammengestellt – mit Formulierungsbeispielen. Das sind sie:
Hiermit heben die Parteien das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten unausweichlichen, vom Arbeitgeber auszusprechenden ordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen einvernehmlich zum TT.MM.JJJJ auf. Die im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist ist mit diesem Austrittsdatum gewahrt.
Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer ab dem TT.MM.JJJJ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich frei. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass mit der unwiderruflichen Freistellung etwaige Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche abgegolten sind.
Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das ihm zustehende reguläre Gehalt in Höhe von 0000,00 Euro brutto pro Monat.
Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 0000,00 Euro brutto. Der Anspruch auf Abfindung entsteht mit Abschluss dieser Vereinbarung und ist ab diesem Zeitpunkt vererblich. Fällig und zahlbar ist die Abfindung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zeugnis mit der üblichen Dankes- und Bedauernsformel und der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung „gut“.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, spätestens bis zum TT.MM.JJJJ, sämtliche dem Arbeitgeber gehörenden Sachen an diesen auszuhändigen.
Der Arbeitnehmer wurde darüber informiert, dass er zur frühzeitigen Arbeitssuche verpflichtet ist. Er ist verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Der Arbeitnehmer ist außerdem dazu verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen. Informiert wurde der Arbeitnehmer darüber, dass der Abschluss der vorliegenden Vereinbarung auch bei unverzüglicher Meldung eine Sperrzeit zur Folge haben kann.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bleibt durch den Aufhebungsvertrag unberührt. Es tritt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Die Entschädigungszahlung fällt gemäß der Regelung im Arbeitsvertrag aus.
So kann ein Aufhebungsvertrag konkret aussehen – zwei Muster:
Denken Sie gut über diese Szenarien nach, bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben:
Der Aufhebungsvertrag legt exakt das Datum fest, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Das kann ein sehr viel früherer Zeitpunkt sein als der, den die gesetzlichen Kündigungsfristen vorsehen. Laut Gesetz können Arbeitnehmer zwar schon mit einer einmonatigen Frist kündigen, viele haben aber eine längere Kündigungsfrist im Vertrag.
Klar ist: Wer den Vertrag zur Aufhebung unterschreibt, sollte sicher sein, den neuen Job auch wirklich in der Tasche zu haben. Sonst kann es ein böses Erwachen geben. Andererseits sollten Sie den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschreiben, sofern Sie nicht sicher sein können, ihn auch rechtzeitig antreten zu können.
Sie sehen: Der Prozess erfordert viel Diplomatie. Sie müssen sich als Arbeitnehmer mit zwei Parteien besprechen und einigen. Das ist Arbeit – die sich am Ende aber auszahlen kann.
Es gibt Fälle, in denen Arbeitnehmer die fristlose Kündigung verdient hätten, weil sie sich etwas Schwerwiegendes haben zuschulden kommen lassen. Und trotzdem bietet ihnen der Chef einen Aufhebungsvertrag an. Aus Arbeitnehmersicht ist das natürlich ein schönes Szenario. Der Lebenslauf bleibt frei von Makeln, auf die weitere Jobsuche wirkt sich der Fehltritt nicht aus.
Warum aber sollte ein Chef das machen? Vielleicht entspricht es einfach seinem Naturell. Vielleicht ist er gutmütig oder konfliktscheu. Oder es entspringt der Sympathie für den Mitarbeiter, der zwar etwas falsch gemacht hat, aber immer wohlgelitten und beliebt war.
Zu guter Letzt kann sich ein Unternehmen nie hundertprozentig sicher sein, ob eine fristlose Kündigung vor Gericht besteht. Ein Aufhebungsvertrag wäre da die sichere Variante.
Achtung: Wenn Sie Ihren Aufhebungsvertrag einmal unterschrieben haben, können Sie den Federstrich kaum noch rückgängig machen.
Wägen Sie also vorher ganz genau ab, ob Sie das Angebot wirklich annehmen wollen. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht existiert normalerweise nicht (nur, wenn Sie ihn explizit in den Kontrakt haben aufnehmen lassen). Der Vertrag könnte andernfalls höchstens wegen Irrtums oder wegen Täuschung und Drohung angefochten werden, doch dieser Weg ist steinig und führt nicht sonderlich oft zum Erfolg.
Unterschreiben Sie daher auch nicht unter Druck. Im Zweifel setzen Sie sich vorher mit einem Anwalt, dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft in Verbindung.
Die Aufklärungspflicht eines Arbeitgebers beschränkt sich auf die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags. Das umfasst etwa eine mögliche Sperrzeit für das Arbeitslosengeld.
Über mehr muss Sie Ihr Arbeitgeber aber nicht informieren. Auch nicht darüber, dass Sie vom Vertrag – sofern einmal geschlossen – nicht mehr loskommen.
Auch darum noch mal der Rat: Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, konsultieren Sie vor der Unterzeichnung einen Anwalt.